Bureau van Es ~ RB&B

Visie op het vertrouwenspersoonschap

 

1,1 miljoen werknemers melden in het jaar 2014 last te hebben gehad van ongewenst gedrag door collega's of leidinggevenden

In de periode 2007 - 2015 is de agressie die medewerkers in organisaties ervaren door gedrag van collega's of leidinggevenden licht gedaald. Toch meldt in 2014 nog steeds 16% van de werknemers in dat jaar één of meer keer last te hebben gehad van seksuele intimidatie, pesten, discrimininatie of andere vormen van collegiale agressie. Omgerekend gaat het om 1,1 miljoen werknemers.

De directe kosten voor interne agressie bedragen € 1,7 miljard per jaar

TNO becijfert over 2014 dat collegiale agressie gemiddeld tot  6,8 extra verzuimdagen per medewerker leidt. De daarmee samenhangende loonkosten bedragen € 1,7 miljard per jaar. Uit onderzoek van Van der Bossche (2012) blijkt dat medewerkers die geconfronteerd werden met collegiale agressie meer verzuimdagen en burnout klachten hebben, een slechtere algemene gezondheid melden, minder tevreden zijn met het werk, zich minder breed inzetbaar voelen en een grotere verloop intentie hebben. Voor de organisatie zijn er verder nadelen als verstoorde werkrelaties, verminderde kwaliteit en productie en imago verslechtering.  De kosten voor onderzoek en advies naar aanleiding van een geval van ‘mobbing’ worden geschat op € 15000 - € 45000. 

Niet iedereen durft een grens aan te geven of kan bij de eigen leidinggevende terecht

Volwassen assertieve mensen zijn vaak goed in staat collega's aan te geven dat ze van dergelijk gedrag niet gediend zijn.  Als dat geen effect heeft kan een beroep worden gedaan op de eigen leidinggevende om de situatie te beëindigen. Zo zou het ideaal gesproken behoren te verlopen.

De werkelijkheid is helaas vaak anders. Niet iedereen durft zijn of haar grens aan collega's aan te geven, sommige collega's negeren wel aangegeven grenzen, en in veel te groot aantal gevallen is de leidingggevende zelf betrokken bij de agressie.  In 20% van de meldinggen bij seksuele intimidatie is de leiding de aangeklaagde en voor pesten is dit percentage zelfs 48%.

Gelukkig hebben steeds meer organisaties onafhankelijke vertrouwenspersonen 

Daarom vind ik het belangrijk dat een medewerker die geconfronteerd wordt met ongewenst gedrag de mogelijkheid heeft in vertrouwen van gedachten te wisselen over zijn of haar situatie en een deskundige gesprekspartner vindt die mee kan denken over oplossingen. Gelukkig hebben veel organisaties inmiddels één of meer van dergelijke gesprekspartners: de vertrouwenspersonen.

De rol van de vertrouwenspersoon naar de melder 

De rol van de vertrouwenspersoon naar melder is een heel belangrijke. De vertrouwenspersoon ondersteunt melder bij het helpen de-escaleren of beëindigen van het ongewenste gedrag.  Eerste opvang en meedenken over oplossingen zijn daarbij het doel, evenals het bijdragen aan het herstel van de geschonden verbinding tussen melder en veroorzaker.  Als geen oplossingen in een gesprek worden gevonden kan de vertrouwenspersoon melder ook bij indienen van een klacht bij de klachtencommissie begeleiden.  Het gaat om begeleiden en ondersteunen, de melder houdt de regie en blijft zelf verantwoordelijk voor het oplossen van zijn probleem.
Mijn advies is in uw organisatie duidelijk te maken dat de vertrouwenspersoon naast haar klassieke verantwoordelijkheden voor klachten op het terrein van seksuele intimidatie, pesten, discriminatie en agressie, ook benaderd mag worden voor andere conflictsituaties waarover mensen in vertrouwen van gedachten willen wisselen.

Het op een goede manier invullen van de vertrouwensrol vraagt om een vaardige vertrouwensvrouw of -man die: het hart op de goede plaats heeft, over goede communicatieve vaardigheden beschikt, de vakinhoudelijke kennis bij houdt en voldoende kennis van klachtrecht en juridische aspecten rond ongewenst gedrag heeft  of kan verkrijgen.

Ook  veroozaker / aangeklaagde heeft recht op ondersteuning door een tweede vertrouwenspersoon

Ik  heb inmiddels meerdere keren mee gemaakt dat emoties bij de veroorzaker of aangeklaagde hoog op kunnen lopen. Ik vind dat hij of zij ook recht heeft op een sparringpartner of persoonlijke ondersteuning.  Eén vertrouwenspersoon kan niet beide partijen in één conflict ondersteunen. Benoem daarom bij voorkeur meerdere vertrouwenspersonen  in uw organisatie.  Naast andere voordelen van het hebben van meerdere vertrouwenspersonen,  is er is dan altijd een onafhankelijke vertrouwenspersoon ter beschikking voor veroorzaker / aangeklaagde.  

De rol van de vertrouwenspersoon naar de eigen organisatie: voorlichting en advies

Ik vind dat de vertrouwenspersoon  naast zijn taak richting de melder / de klager ook een belangrijke rol bij het voorkomen van ongewenst gedrag kan vervullen.  Daarom is de ontwikkeling van competenties op het terrein van voorlichting en advies belangrijk.

De vertrouwenspersoon is onderdeel van breder beleid preventie ongewenst gedrag

De verttrouwenspersoon is een onmisbare schakel in een breder pakket van maatregelen waarmee verantwoordelijke werkgevers proberen een veilige en gezonde werkplek voor hun werknemers te creëren. Alleen het benoemen van meerdere  onafnankelijke vertrouwenspersonen  is niet voldoende. Tref ook de andere  maatregelen die zich hebben uitgekristalliseerd als 'beste praktijken' en die de inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid toetst. Evalueer deze maatregelen van tijd tot tijd. 

Het pakket van maatregelen behorend tot de 'beste praktijken' 

Vragen over ongewenste omgangsvormen opnemen in de RI&E en relevante maatregelen vaststellen en implementeren en periodiek evalueren. Gedragsregels vaststellen.  Eén of meer onafhankelijke vertrouwenspersonen aanstellen (bekwaam, onafhankelijk, toegerust, benaderbaar, vertrouwen bij het personeel). Vaststellen van een klachtenregeling en instellen van een onafhankelijke klachtencommissie, Opvang, ondersteuning en nazorg bieden aan slachtoffers. Vaststellen van sancties bij ongewenste omgangsvormen en het aanpakken van daders.  Verzorgen van voorlichting en instructie op al deze onderwerpen.

Het uiteindelijke doel

Een organisatie waarin werknemers tot hun recht komen,  gerespecteerd worden en gezond en veilig hun werk kunnen doen. 

Een organisatie waarin mensen die hun grens aangeven zich gehoord voelen, waardoor incidenten zich niet hoeven te herhalen of anderzins escaleren.

Een organisatie waarin de leidinggevenden zich daarwerkelijk inspannen om een respectvolle onderlinge omgang te bewerkstelligen.

 

augustus 2017, Wim van Es 
Vertrouwenspersoon voor medewerkers , klachtonderzoeker, ondersteuner  en lid van klachtencommissies, opleider van vertrouwenspersonen